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Sentiamo sempre più spesso parlare di casi di licenziamento per giusta causa o per infedeltà lavorativa, accertati anche attraverso l’investigazione privata, in quanto il dipendente è inadempiente riguardo a certi obblighi sanciti dallo Statuto dei Lavoratori e dagli accordi contrattuali, potendo distinguerli in due grandi aree: licenziamenti nell’ambito dell’adempimento o dell’inadempimento della prestazione lavorativa e quelli attinenti ai comportamenti penalmente rilevanti o alle attività fraudolenti.
Mentre nella prima ipotesi, ai sensi del citato Statuto, vengono prese in considerazione le “capacità” lavorative, per quanto riguarda la seconda ipotesi, l’investigazione privata può essere legittimamente utilizzata dal datore di lavoro, come ribadito da numerose sentenze della Suprema Corte di Cassazione, sia in ambito civile che penale, in particolar modo quando i comportamenti del lavoratore siano lesivi dell’immagine dell’azienda o del patrimonio di quest’ultima; rientrano, quindi, tutti quei casi dove l’attività si svolge all’esterno dell’azienda, con mezzi e strumentazioni aziendali, con divise aziendali, ecc.
I controlli che l’azienda può effettuare sono quelli a tutela del proprio patrimonio, con riferimento a tutti i lavoratori nello svolgimento del proprio operato e che sono tenuti a salvaguardare tale patrimonio; inoltre, si possono effettuare controlli difensivi volti ad accertare comportamenti illeciti a fronte di indizi concreti nei confronti di singoli dipendenti, anche attraverso l’ausilio di strumentazione elettronica.
Tale accertamento, comunque, deve essere mirato e deve avvenire ex post, cioè successivamente al comportamento ritenuto illecito (questo stabilisce la giurisprudenza) che ha provocato un fondato sospetto nel datore di lavoro: solo da questo momento, infatti, possono essere raccolte informazioni nel rispetto dell’imprescindibile tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore.
E’ proprio in quest’ambito che l’attività dell’investigatore privato trova la sua concretezza, potendo l’azienda affidargli la raccolta di informazioni attraverso investigazioni (strumentali e/o personali) a tutela del proprio patrimonio e della propria immagine: ad esempio, la falsa attestazione da parte del lavoratore dello svolgimento della prestazione lavorativa per dedicarsi ad attività personali, restare a casa o recarsi in luoghi estranei a quelli relativi alle mansioni alle quali è assegnato.
Anche l’analisi forense svolta per l’utilizzo improprio di un tablet consegnato dal datore di lavoro al lavoratore, rientra legittimamente nell’attività che può svolgere l’Agenzia investigativa. Così come il controllo a distanza del lavoratore, allorquando avrebbe dovuto svolgere attività lavorativa, rientra tra le prerogative che il datore di lavoro può accertare tramite l’ausilio di un investigatore privato.
Per completezza dell’informazione si riportano alcuni articoli di interesse della L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) e parti della Ordinanza n. 24564/2025 della Corte di Cassazione – Sezione lavoro per “licenziamento disciplinare”.
Statuto dei Lavoratori (starlcio)
Art. 2.
Guardie giurate.
Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli articoli 133 e seguenti del testo unico approvato con regio decreto 18 giugno 1931, numero 773 , soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale.
Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale.
È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull’attività lavorativa le guardie di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo comma.
In caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al presente articolo, l’Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.
Art. 3.
Personale di vigilanza.
I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.
Art. 4.
Impianti audiovisivi.
1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi.
2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.
Art. 7.
Sanzioni disciplinari.
Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato,
composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
Art. 8.
Divieto di indagini sulle opinioni.
È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.
Ordinanza n. 24564/2025 della Corte di Cassazione – Sezione lavoro per “licenziamento disciplinare” (stralcio)
… la Corte ha così accertato il principale illecito addebitato al lavoratore cui veniva contestato, come si è riportato in narrativa, già in apertura della nota del 29.10.2020 di aver “dichiarato, attraverso il device in sua dotazione, l’inizio e la cessazione di attività lavorativa in orario di gran lunga antecedente all’effettiva uscita dalla sua abitazione o successivo al suo rientro e durante l’orario di lavoro si è recato in luoghi estranei alle attività che avrebbe dovuto svolgere ed è più volte rimasto immotivatamente inoperoso all’interno della vettura aziendale a lei concessa in uso …”. E, all’esito di minuta ed estesa descrittiva di quanto constatato dalla datrice, come pure riferito dalla Corte distrettuale, essa aveva ribadito e concluso che: “Risulta quindi in primo luogo che lei, nei giorni e nelle occasioni da noi specificamente indicate ha falsamente attestato di aver reso la prestazione lavorativa nel normale orario di lavoro laddove ha ritardato l’inizio della sua attività, si è per lunghi periodi della giornata astenuto dallo svolgere alcuna prestazione senza alcun giustificato motivo e senza alcuna
necessità, ha più volte tentato di nascondere il reale inizio della sua attività lavorativa ed ha inoltre utilizzato il mezzo messole a disposizione dall’Azienda per motivi personali e per recarsi più volte presso luoghi estranei a quelli relativi alle letture alle quali era adibito”. Dunque, il lavoratore era così chiaramente incolpato di condotte non prive di note di fraudolenza, riscontrate dai giudici di merito.
… Del resto, non considera il ricorrente che la Corte d’appello aveva, altresì, ritenuto che “correttamente il Giudice di prime cure, dopo aver riportato sul punto i principi generali elaborati in materia di tutela della privacy sul luogo di lavoro ex art. 8 CEDU da Corte EDU, 5 settembre 2017, Kopke c. Germania, n. 420/07; v. arg. a contrario ex Corte EDU, 9 gennaio 2018, Lòpez Ribalda c. Spagna, n. 1874/2013, ha altresì motivato che “l’avvio dell’attività di controllo per mezzo dell’agenzia investigativa non è frutto di un’iniziativa arbitraria ed estemporanea del datore di lavoro, bensì è conseguenza delle incongruenze riscontrate nel rendimento specifico del dipendente. Tale circostanza offre una base giustificativa oggettiva a fondamento delle successive iniziative di verifica intraprese dalla società datrice di lavoro; in terzo luogo, la
società resistente ha fatto ricorso ad uno strumento di indagine che risulta essere il meno invasivo tra quelli concretamente disponibili e comunque utili allo scopo (v. Corte EDU, GC, 5 settembre 2017, Barbulescu c. Romania, n. 61496/08)”.
… Ora, già nella nota di contestazione disciplinare si faceva dettagliato riferimento ad un minor rendimento del lavoratore incolpato, in termini di media giornaliera di visite, in confronto a quello degli , sia pure in relazione al periodo 03 Agosto-09 Ottobre” 2020. Inoltre, lo stesso lavoratore, anche se al diverso fine di sostenere la tardività della contestazione disciplinare, aveva dedotto che “la società era a conoscenza dei fatti già dall’inizio dell’anno 2019”; tesi tuttora coltivata in questa sede nell’ambito del quarto motivo di ricorso. In definitiva, la datrice di lavoro prima dei fatti specificamente contestati nella nota del 29.10.2020 (fatti che sono tutti del secondo semestre 2020), accertati anche tramite agenzia investigativa, disponeva di elementi circa l’attività del lavoratore, segnatamente per il suo minor rendimento, che giustificavano uno più specifico controllo a suo carico anche mediante attività investigativa in relazione a successive
condotte, poi risultate essere illecite e fraudolente nei termini sopra esposti.